Jóformán mindenki utálja a vállalati tréningeket, amelyeken hosszú órákon keresztül tömik az alkalmazottak fejét unalmas tananyagokkal. Ráadásul a tanfolyamokat szervező HR-eseknek is komoly gondot okoz adott időben adott helyre összeterelni az oktatásban érintett összes alkalmazottat, különösen, ha több száz vagy ezer munkavállalóról van szó, akiknek jó része távolról dolgozik, esetleg egy másik országban.
Noha az e-learning elterjedése modernizálta az oktatást, de a technológia fejlődése némileg megtorpant. A számítógépes tananyagok nem sokat korszerűsödtek az elmúlt másfél évtizedben, és még mindig hosszú, unalmas szekciókból állnak össze, amelyeknél a teljesítés aránya alig haladja meg a 20 százalékot. A szociális elem hiánya sok szempontból még az unalmas hagyományos képzéseknél is kevésbé vonzóvá teszi ezeket a tananyagokat.
Sajnálatos módon az e-learninggel foglalkozó iparág természete miatt a változás üteme igen lassú. A tréningeket többnyire olyan specializálódott vállalatok fejlesztik, amelyek a tartalmakat előfizetések keretében értékesítik. A piacméret maximalizálására a modern, interaktív funkciókat kihagyják a termékeikből annak érdekében, hogy a fájlformátum kompatibilis legyen a lehető legtöbb szervezet oktatási rendszerével. Ez többnyire az ezredforduló idején kifejlesztett, elavulóban lévő SCORM fájlformátum használatát jelenti.
De számos további probléma is felmerül a mindenki számára tartalmakat fejlesztő külső cégek tevékenységével kapcsolatban. Először is az univerzális tananyagok csak általános ismereteket nyújtanak: többnyire nem személyre szabottak, és főképp nem elégítik ki az egyes szervezetek speciális igényeit. Gondot okoz továbbá, hogy általában nem frissítik azokat: egyáltalán nem ritka, hogy régi, többéves esettanulmányokat tartalmaznak. Ráadásul a tananyagokat készítő szakemberek ritkán kapnak visszajelzést, hogy mennyire volt sikeres a munkájuk. Valószínűleg tartanak meetingeket arról, milyen forgalmat bonyolított le egy-egy tananyag, de nagyon ritkán fordul elő, hogy elemzési adatok vagy közelmúltbeli események alapján a szerzők változtatnának a terméken.
Mindezek miatt lesz egyre népszerűbb a mikrotanulás, és ennek az oktatási iparág is tudatában van. Tavaly novemberben vásárolta meg 24 millió dollárért a terület legnagyobb szereplőjét, a Grovo céget a képzési anyagokat fejlesztő Cornerstone Content. A mikrotanulásra szakosodott vállalatok lehetőséget nyújtanak ügyfeleiknek, hogy saját leckéket dolgozzanak ki, meglévő anyagaikat interaktív sablonokkal bővítsék. Ezeket azután közvetlenül eljuttathatják az alkalmazottak okostelefonjára.
Mindazonáltal az egyre népszerűbbé váló mikrotanulást egyelőre főként a meglévő e-learning rendszerek kiegészítésére, nem pedig helyettesítésére használják, ugyanis a felsővezetők és a HR-esek sem kívánják teljes mértékben kiiktatni sok pénzbe kerülő e-learning befektetéseiket.
Ettől függetlenül, legyen a cél új ismeretek terjesztése vagy a meglévő tudás megerősítése, a mikrotanulás megszabadít minket az unalmas tréningektől, és javítja az ismeretek elsajátításának hatékonyságát. Az alábbiakban áttekintjük, hogy miért.
Az agy könnyebben befogadja az ily módon közölt ismereteket. Kutatások szerint rövid távú memóriánk csak négy új információdarabot képes egyszerre tárolni. A további bejövő információk felülírják a tároltakat, még mielőtt azok átkerülnének a hosszú távú memóriába. Vagyis, ha a témákat kicsi információdarabokra szabdaljuk fel, az új ismeretek könnyebben rögzülnek. Ezért van, hogy a π szám első 10 számjegyének a megjegyzése nehéz, ha 3,141592653 formátumban jelenítjük meg, viszont sokkal könnyebb, ha három darabra vágjuk a nevezetes számot: 3,141 592 653. Komplex tananyagok mikroleckékre bontása hasonlóképpen növeli a tanulás hatékonyságát.
Egyszerűen elkészíthető és frissíthető. Az unalmas tréningek tananyagainak kidolgozása hetekbe telhet. Ugyanakkor egy csupán néhány kulcsüzenetet közlő mikrolecke összeállítása a kész sablonoknak köszönhetően egy délelőtt alatt elvégezhető, és a kész tananyag akár már aznap délután eljuttatható az érintettekhez. Mi több, ha egy releváns esettanulmány jön ki, az egyszerűen beilleszthető a meglévő tananyagba, így az mindig friss, naprakész és vonzó lesz.
Hatékony. A mikrotanulási kurzusok az alkalmazottak okostelefonjain bonyolíthatók le, amelyekkel saját ütemükben tanulhatnak. A leckék egyszerűen interaktívvá tehetők, valamint olyan mértékben gamifikálhatók, hogy a tanulók szinte észre sem veszik, hogy vállalati tréningen vesznek részt. Ha ehhez még hozzávesszük, hogy a tananyagok értékelik a helyes válaszokat és a gyors végrehajtási időket, továbbá a legjobban teljesítők valós díjakat kapnak, nem csoda, hogy a résztvevők újra végrehajtják a feladatokat a jobb osztályzat érdekében. Ennek eredményeképpen a mikrotanulási kurzusoknál nem ritka a 90 százalékot meghaladó teljesítési arány.
Ha meg akarjuk tanítani az alkalmazottakat egy egyszerű feladat végrehajtására, vagy frissíteni szeretnénk a vállalati előírásokat, a gamifikáció és az interaktivitás segítségével könnyen elérhetjük, hogy a munkavállalók tartós ismeretekre tegyenek szert. Ily módon a mikrotanulás szó szerint az unalmas tréningek szöges ellentéteként működik.
Könnyen terjeszthető. A nagyméretű tananyagok nem alkalmasak a széles körű terjesztésre, függetlenül attól, mennyire jó az ehhez használt infrastruktúra. Ezzel ellentétben a mikrotanuláson alapuló képzések bármikor letölthetők a felhőből (általában alkalmazás-áruházokon keresztül terjesztik őket). A technológia lehetőséget nyújt továbbá az igény szerinti, más néven a megfelelő időben végrehajtott tréningek alkalmazására, amelyeknél a tanulók egyszerűen letölthetnek egy speciális mikroleckét percekkel az előtt, hogy szükségük lesz rá.
Bárki készíthet leckéket. A mikrotanulási technológia interaktív sablonokat használ, ami azt jelenti, hogy egy lecke elkészítéséhez nem kell mást tenni, mint feltölteni az információkat, és rájuk vonatkozó kérdéseket feltenni. Mint ilyen, nagy ösztönzője a munkatársak egymás közötti tanulásának. Márpedig szakértők szerint az e-learninggel elsajátított tudás egyharmadának a kollégáktól kell jönnie, mivel nincs olyan külső tréner, aki jobban ismerné a szervezetünknél zajló folyamatokat, mint az ott dolgozók. Például míg a hagyományos e-learning kurzusok arra tanítják az értékesítőket, hogy öltözzenek fel rendesen, és viselkedjenek udvariasan, addig egy tapasztaltabb értékesítő kolléga által tartott tréningen megtudhatjuk, hogy az adott ügyfél általában 10 perccel korábban érkezik a találkozóra, mely témákról nem szeret beszélni, és milyen üdítőitalt kedvel, ami sokkal jobban hozzájárul a megbeszélés sikeréhez.
Az ilyen jellegű személyre szabott oktatás nem csupán hatékonyabbá teszi a tréningeket, hanem erősíti a munkavállalók lojalitását is, mivel úgy érzik, értékelik őket, és lehetőséget kapnak a fejlődésre.
Összességében a mikrotanulás segíti mind a HR-vezetők, mind a CIO-k munkáját: a HR-alapú képzési gyakorlatok, az új technológiák és a folyamatosan fejlesztett oktatási-fejlesztési stratégia kombinálása lehetővé teszi számukra a szorosabb együttműködést és a személyre szabott oktatási anyagok egyszerűbb elkészítését. Az alkalmazottak pedig értékelni fogják, hogy megszabadítják őket az unalmas tréningektől, és a vállalati képzések sokkal hatékonyabbakká válnak.
