Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelve (2023/970/EU) célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbséget és átláthatóbbá tegye a bérezési gyakorlatokat az európai munkaerőpiacon. Az ennek érdekében az uniós jogalkotó szervek által előkészített törvényt 2026. június 7-ig kell ratifikálniuk a tagállamoknak nemzeti jogrendjükbe. A pontos hazai jogkeret még nem ismert, de a Prohuman szakemberei már összegyűjtötték az eddigi legfontosabb információkat, amelyeket az uniós irányelvről tudni lehet jelenleg.
"Az Európai Unió új bérátláthatósági irányelve hamarosan minden cég életében változást hoz - nem csak jogszabályi oldalról. Az várható, hogy a legfontosabb irányelveket ilyen vagy olyan módon, de kötelezővé tehetik a hazai vállalatok számára is. Éppen ezért érdemes már időben felkészülni és végig gondolni, hogy milyen változásokat hozhat mindez a napi vagy éppen stratégiai működésben, HR politikában" - mondta Tóth Ágnes, a Prohuman Zrt. vezérigazgatója.
Milyen változásokra érdemes készülni?
- Kötelező lesz várhatóan a fizetési sávok vagy a pozícióhoz tartozó minimum megadása az álláshirdetésekben és arról is szól a rendelkezés többek között, hogy a munkáltató nem kérdezheti meg a jelölt korábbi fizetését sem például egy állásinterjún.
- A belső bértranszparencia erősítését is célozza a törvény. A munkavállalók jogosultak lehetnek tájékoztatást kérni arról, hogy hasonló munkakört betöltő kollégáik milyen bérezésben részesülnek, illetve a munkaszerződésben nem tiltható meg a fizetés nyilvánosságra hozatala a dolgozó által.
- 100 fő feletti vállalatoknak rendszeresen jelentést kell készíteniük például az átlagbér és mediánbér különbségéről nemek közötti bontásban, a bónuszok megoszlásáról, az előléptetések és toborzási adatok nemi bontásáról.
- Kötelező korrekció a nemi alapon felfedezett nagyobb arányú bérkülönbség esetén. Ha a jelentés 5% feletti nemi alapú bérkülönbséget mutat ki objektív indoklás nélkül, a cég kötelezhető lesz belső vizsgálat indítására, intézkedési terv kidolgozására és mindezt szakszervezeti vagy munkavállalói képviselőkkel is egyeztetnie kell.
- Pénzügyi és jogi következmények törvénybe iktatása: törvény rögzítheti, hogy a munkavállalók milyen kártérítésre lehetnek jogosultak és a vállalatot milyen szankciókkal sújthatják - akár visszamenőlegesen is -, ha bizonyíthatóan hátrányos megkülönböztetés történt például nemi alapon a bérezésben.
Ezekre pedig már most érdemes felkészülni
"Bár a részleteket még nem látjuk, úgy gondoljuk, hogy a főbb pontok kapcsán nem lesz eltérés a hazai törvények és az uniós irányelvek között. A bérek nyilvánossá válása, akár belső feszültségek forrása is lehet, ha aránytalanságok derülnek ki. Mindemellett jelentős adminisztratív terheket is jelent majd az új szabályoknak való megfelelés, a bérszintek újratervezése és összehangolása.
Ezekre a feladatokra már érdemes most felkészülni, elindítani a belső felülvizsgálatokat és kialakítani a stratégiát, amely képes lesz kezelni a szükséges lépéseket a feladatok és pozíciók, bérszintek esetleges újradefiniálását is" - tette hozzá Tóth Ágnes. A Prohuman információs oldalt is indított, ahol a legfontosabb tudnivalók megosztásával igyekszik segíteni a hazai vállalatoknak, hogy fel tudjanak készülni az új szabályozásra.
"Mindez nem csupán a törvényi megfelelésről szól. Ez a fajta felelős munkáltatói működés és a kiszámítható HR-struktúrák versenyképességi tényezővé is válhatnak, hiszen elvárássá váltak az üzleti partnerek, munkavállalók és befektetők részéről is. Ebben a felkészülésben igyekszünk segíteni a hazai cégeknek sok éves HR piaci tapasztalatunkkal" - emelte ki a vezérigazgató.
