Az Astronomer high-tech cég vezetésében komoly krízis bontakozott ki azután, hogy C-szintű vezetői, Andy Byron (vezérigazgató) és Kristin Cabot (HR-vezető) a címlapokra kerültek, miután a július 16-i Coldplay-koncerten lebuktak. A közönséget pásztázó csókkamera kínos másodpercekig mutatta, ahogy a koncert alatt a pár egymást ölelte, de amint észrevették magukat az óriáskivetítőkön, eltakarták az arcukat és lehajoltak, hogy ne látszódjanak - mivel mindketten házasságban élnek, csak éppen nem egymással. A pikáns pillanat - amit maga Chris Martin, a zenekar frontembere is megjegyzett azzal a poénnal, hogy vagy valami rosszat csináltak, vagy nagyon szégyenlősek - futótűzként terjedt a közösségi oldalakon. Az énekes azóta nagyon bánja, hogy véletlenül leleplezte az affért.
A mélyen elnyert bizalom
Cabot LinkedIn-profilja szerint egyszer azzal dicsekedett, hogy elnyerte mindenki bizalmát a vállalatnál. "Példával járok elöl, és elnyerem a bizalmat minden szintű alkalmazottal, a vezérigazgatóktól a menedzserekig és az asszisztensekig" - írta büszkén.
Andy Byron az eseményt követően lemondott pozíciójáról, majd a vállalat igazgatótanácsa felelősségvállalásra hivatkozva elfogadta távozását, a vállalatnál pedig átfogó vizsgálat indult. A cég ideiglenes vezérigazgatóként Pete DeJoy-t, az alapító és termékfejlesztési igazgatót nevezte ki. Kristin Cabotot, aki mindössze 2024 ősze óta dolgozik a vállalatnál, pedig kényszerszabadságra küldték az ügy rendezéséig, mivel nem is indíthatna saját maga ellen eljárást.
Az Astronomer hangsúlyozta, hogy a kultúra és értékek tiszteletben tartása mellett nem tolerálják az ilyen jellegű vezetői magatartást. A vizsgálat lezárását és a jövőbeni átlátható vezetési normákat célzó intézkedéseket ígérték.
Az eset rávilágít a vezetői viselkedés vállalati reputációra gyakorolt hatására. A Kristin Cabot korábbi LinkedIn-bejegyzése, amely a vezetői bizalom építéséről szólt, új megvilágításba került az incidens fényében. Rudolph Athiya, ex-alkalmazott a LinkedInen fejtette ki: a botrány felhívja a figyelmet a vállalati kultúra sérülékenységére hasonló nyilvános események hatására.
Miért fontos az etika, bizalom és hatalmi dinamika?
A munkahelyi kapcsolatok, különösen a magas rangú vezetők között, alááshatják az alkalmazottak bizalmát, hatalmi egyensúlyhiányt okozhatnak, valamint jogi és hírnévbeli kockázatnak tehetik ki a szervezeteket. Ez különösen problematikus, ha a HR is érintett - nem csak a kapcsolat egyik feleként, hanem olyan funkcióként, amelynek feladata az ilyen problémák megelőzése és kezelése.
A szakértők több figyelmeztető jelre is rámutatnak ebben az esetben, hiszen a legtöbb vállalati szabályzat előírja, hogy a vezetőknek közzé kell tenniük az érdekellentétet okozó romantikus kapcsolataikat. Byron és Cabot állítólag elmulasztotta ezt. Ráadásul pont a HR-nek kellene pártatlannak maradnia, különösen amikor a felső vezetés ellen kell érvényesítenie a szabályzatot. A HR és a vezérigazgató közötti romantikus kapcsolat alapvetően aláássa ezt a szerepet. Mi tübb, olyan környezetben, ahol a vezetés mentesül a szabályok alól, a munkavállalók habozhatnak a szabálysértések bejelentésével, vagy elfogultságot gyaníthatnak a belső vizsgálatok során.
Munkahelyi kapcsolatok: egy állandó dilemma
A munkatársak közötti romantikus és szexuális kapcsolatok nem ritkák. A 2023-as SHRM-felmérés szerint az amerikai munkavállalók több mint egyharmada vett részt vagy volt tanúja munkahelyi kapcsolatoknak. A nagy nyomású, szoros kötelékű környezetben - például az akadémiai körökben, kutatólaboratóriumokban, startupokban vagy a művészetekben - az érzelmi kötelékek gyakran természetesen alakulnak ki. De amikor ezek a kapcsolatok hatalmi, befolyási vagy láthatósági egyenlőtlenségeket vonnak maguk után, jelentős etikai és szervezeti kihívásokat okozhatnak.
A legfontosabb költségtényezők általában a következők:
Érzékelt vagy tényleges kedvezményezés: még ha a kapcsolat konszenzusos is, a kollégák megkérdőjelezhetik, hogy a előléptetések, a feladatok kiosztása vagy az értékelések tisztességesek-e.
Hatalmi egyensúlyhiány: ha egy felettes romantikus kapcsolatba kerül egy beosztottjával, elkerülhetetlenül felmerülnek a kényszerrel kapcsolatos kérdések - még ha azok implicitek is.
Hírnévrombolás: a nagy nyilvánosságot kapó viszonyok ronthatják mind a személyes, mind az intézményi hitelességet.
Jogi felelősség: A munkáltatók zaklatással vagy ellenséges munkakörnyezettel kapcsolatos perekkel szembesülhetnek, ha a kapcsolat rosszul végződik vagy nem megfelelő magatartással jár.
A határok kezelése - szabályzat és kultúra
A legtöbb modern szervezet rendelkezik munkahelyi kapcsolati szabályzattal, bár azok szigorúsága változó. Egyesek tiltják a felettesek és közvetlen beosztottak közötti romantikus kapcsolatokat, míg mások egyszerűen csak megkövetelik a HR-nek való bejelentést az összeférhetetlenség enyhítése érdekében.
A legfontosabb az átláthatóság és a felelősségre vonhatóság kultúrájának megteremtése. A szervezetek a következőket tehetik:
- Világos irányelveket és közzétételi folyamatokat hozhatnak létre a kapcsolatokra vonatkozóan.
- Kiképezhetik a vezetőket, hogy felismerjék és elkerüljék a kedvezményezést.
- Megvédhetik azokat a bejelentőket, akik felvetik a helytelen magatartás kérdését.
- Ösztönözhetik a tiszteletteljes magatartást, különösen a kapcsolatok véget értekor.
Tanulságok a technológiai szektor számára és azon túl
Az Astronomer-ügy nem egyedülálló. A startupoktól a Fortune 500-as vállalatokig a technológiai szektor gyors ütemű, gyakran informális kultúrájában számos botrány történt. De ahogy a vállalatok érettebbé válnak - és ahogy a nyilvánosság súlya még a munkahelyi viselkedés esetében is fokozódik - az erős irányítás már nem opcionális.
Mit tehetnek a szervezetek?
- Vezessenek be egyértelmű kapcsolati közzétételi politikákat, különösen a vezetőség és a HR számára.
- Válasszák szét a jelentési vonalakat, ha egy romantikus kapcsolat befolyásolhatja a döntéshozatalt vagy az objektivitást.
- Támogassák a transzparencia kultúráját, ahol a közzététel nem büntetendő, hanem a bizalom és a tisztességesség érdekében szükséges.
- Képezze a vezetőket és a HR-szakembereket arra, hogy a személyes kapcsolatok hogyan befolyásolhatják a vállalati etikát és a munkavállalók morálját.
Mit kell mindenképpen megtenniük a vállalatoknak?
Vezetői etika - Világos irányelvek a személyes viselkedésre vonatkozóan, különösen nyilvános eseményeken.
Kommunikációs protokoll - Gyors, átlátható kommunikáció mind a belső közösség felé, mind a nyilvánosságnak, válságkezelési tervvel.
Munkahelyi kultúra - Cégen belüli etikai képzés, vezetői elszámoltathatósági-rendszerek, HR-percepciók monitoring.
